الإلتزام
التنظيمي بين النظرية والتطبيق
Organizational commitment
Between theory and practice
يعد الالتزام عامة من الظواهر المهمة في حياة البشرية بشكل عام ، وفي منظمات
الأعمال بشكل خاص ، ونتيجة لذلك فقد برزت الحاجة إلى دراسة السلوك الإنساني في المنظمات بغرض تحفيزه وزيادة التزامه، مما أدى إلى ظهور العديد من النظريات وإجراء الكثير من الأبحاث الميدانية والتطبيقية في الفترة الأخيرة، والتي هدفت في معظمها إلى تحديد العوامل المؤثرة على
الالتزام التنظيمي في المؤسسات . وسيتم تناول موضوع الالتزام التنظيمي من خلال
تناول الموضوعات التالية :
الخلفيه التاريخية لمفهوم
الالتزام التنظيمي ، تعريف المفهوم ، اعداد نمو ذج للالتزام التنظيمي ،ابعاد الالتزام التنظيمي ، تطوير
الالتزام التنظيمي ،العوامل المؤثرة على التزام العاملين ، اثار الالتزام وادارة
الالتزام التنظيمي ونختتم الدراسة بمقترح
استبانه للتعرف على مستوى الالتزام التنظيمي ببنك السودان المركزي .
الخلفية التاريخية :
يعد الالتزام التنظيمي عنصرا
حيوياً في بلوغ الاهداف التنظيمية وتعزيز الابداع و الاستقرار في المنظمات ,كما
يساعد في تعزيز الثقة بين الادارة والعاملين فضلا عن اسهاماته المتعددة في مجال
تطوير قدرات المؤسسة و قدرتها على البقاء والاستمرارية .
لذلك اهتم الباحثون بموضوع
الالتزام التنظيمي و العوامل المؤثرة عليه وتأثيراته على سلوكيات الافراد و
انعكاساتها على المؤسسة واهدافها .
حيث اتفق الباحثون على ان
الالتزام التنظيمي يتولد من محصلة التفاعل فيما بين خصائص الافراد وشخصياتهم
وسلوكياتهم بالاضافة لضغط العمل والعوامل التنظيمية السائدة والمؤشرات المجتمعية
والبيئة العامة السائدة .
وقد تعدد الادبيات في النظر
الى الالتزام التنظيمي من زوايا مختلفة
كانت محصلتها ان للالتزام التنظيمي عدد من الابعاد تتمثل في ، الولاء ، المسئولية
، الرغبه في العمل و الايمان بالمنظمة .
مفهوم الالتزام التنظيمي:
لقد تطرق العديد من الباحثين إلى مفهوم الالتزام التنظيمي من عدة جوانب ، وقد اجتهدوا في تعريفهم له وللوقوف على حقيقة مفهوم الالتزام التنظيمي
منها مايلي [1]:
- حيث عرفه باوشان انه الرغبة الفردية في بذل مستوى عالي من
الجهد لصالح المنظمة و الرغبه الشديدة للبقاء فيها وقبول اهدافها
- كما عرفه كاونتر بانه الرغبة التى يبديها الفرد في التفاعل
الاجتماعي من اجل تزويد المنظمة بالحيوية و النشاط ومنحها الولاء .
- وعرفه بيتر لو على
انه قوة ايمان الفرد وقبوله بأهداف المنظمة وقيمها والرغبه في بذل قصارى الجهود
لصالحها و الحافظة على عضويته فيها . كما عرفة وينر على انه الشعور الداخلي الذي
يضغط على الفرد للعمل بالطريقة التى يمكن من خلالها تحقيق مصالح المنظمة .
من التعريفات السابقة نجد ان الالتزام التنظيمي
عدد من الخصائص يمكن اجمالها في الاتي :
- يعبًر الالتزام التنظيمي عن استعداد الفرد لبذل اقصى جهد
ممكن لصالح المنظمة ورغبته الشديدة في البقاء بها و قبوله وايمانه بأهدافها وقيمها
.
-
يشير الى الرغبه التى يبديها الفرد
للتفاعل الاجتماعي من اجل تزويد المنظمة بالحيوية والنشاط و الولاء.
-
يمثل شعور داخلى وارتباط وجداني يضغط
على الفرد للارتباط بالمنظمة والعمل من اجل تحقيق مصالحها .
-
يتضمن ابعاد اساسية تتمثل في الارتباط
العاطفي و الوجداني بين الفرد والمنظمة ، والاستمرار و البقاء بالعمل و الشعور
بالواجب تجاه المنظمة .
- يستغرق الالتزام التنظيمي في تحقيقة وقتا طويلاً بحكم انه
يجسد حاله من القناعة التامة للفرد . كما ان التخلى عنه لا يكون نتيجة لعوامل
ومؤثرات سطحيه طارئة .
- يتأثر الالتزام التنظيمي بمجموعة الصفات الشخصية والعوامل
التنظيمية والظروف الخارجية المحيطة بالعمل .
يتضح مما سبق ان الإلتزام التنظيمي يعكس موقف
العاملين بالاَيمان باهداف المنظمة وقيمها
والعمل باقصى طاقة لتحقيق هذه الاهداف وتجسيد تلك القيم وبذلك نجد ان الالتزام
التنظيمي التزاما طوعيا ينبع عن ارادة الفرد وبإختياره و ليس التزاماً قسرياً يفرض
عليه .
اهمية الالتزام التنظيمي :
اكدت العديد من الدراسات على اهمية الالتزام التنظيمي ومدى
تأثيرة على المستوى الفردي و التنظيمي و تحدثت بعض هذه الدراسات عن تأثيره على
المستوى الاجتماعي والقومي ومن هذه الدراسات[2]
:
- دراسة ميرفس و لولر و التى اكدت نتائجها على ارتفاع تكلفة
التغيب و التأخير عن العمل وتسرب العمالة من المنظمة وانخفاض درجات الرضا الوظيفي
.
- دراسة هانجل و بيري اكدت على اهمية الالتزام التنظيمي عبر
تأثيرة الايجابي على مجموعة الظواهر
السالبة وخفض اثارها. فمع ارتفاع مستوى الالتزام التنظيمي تنخفض الظواهر السالبة
مثل الغياب و التهرب عن اداء العمل .
- دراسة بلاو وبول اكدت على اهمية الالتزام التنظيمي باعتباره
احد المتغيرات المهمة التى يمكن الاعتماد عليها كمؤشر للتنبؤ بمستويات معدل دوران
العمل وتغيب العاملين .
مرجع سابق (ص 14-15)
- ربطت دراسة هاتفاني وباول بين الالتزام التنظيمي و الانتاجية
حيث اكدت ان ارتفاع مستويات الالتزام التنظيمي لدى العامل الياباني نتيجة لطبيعة
ثقافته .
- دارسة اولى وتشاتمان اكدت على اهمية متغير الالتزام التنظيمي
من خلال ارتباطه بمجموعة المخرجات المتمثله في الاداء الوظيفي ،السلوك الاجتماعي
داخل الوظيفة و الاتجاهات الايجابية نحو العمل اضافة الى المبادرة والابداع .
- اما ماثيو و زاجاك فقد تجاوزت دراستهما لاهمية نتائج
الالتزام التنظيمي حدود بيئة العمل لتصب في مصلحة المجتمع ككل . حيث خرجا بأن
انخفاض معدل دوران العمل وتراجع حركة انتقال العماله وارتفاع جودة وفاعليه العمل و
ارتفاع تكلفة الانتاجية القومية تمثل في مجموعها نتيجة اساسية للالتزام التنظيمي .
ابعاد الالتزام التنظيمي :
اتجهت العديد من الدراسات الى تشخيص
عدد من الابعاد للاستدلال بها عن مستوى الالتزام وتحديد طبيعة تاثيره في المتغيرات
التنظيمية والسلوكية . ولأغراض هذه الدراسة سيتم اعتماد نموذج الإلتزام مدى الحياه
كمحدد لابعاد الإلتزام التنظيمي .
حدد نموزج الإلتزام مدى الحياه
الابعاد التالية للالتزام التنظيمي :
-
الولاء التنظيمي
-
المسئولية تجاه المنظمة
-
الرغبة
بالاستمرار في العمل بالمنظمة
-
الايمان بالمنظمة
اولاً : الولاء التنظيمي :
يعرف الولاء التنظيمي بأنه الارتباط
النفسي الذي يربط الفرد بالمنظمة و الذي يتجلي في رغبة الفرد بالبقاء بالمنظمة
وتبنى قيمها وبذل جهد كبير لتحقيق اهدافها .
من التعريف يلاحظ ان للولاء التنظيمي
طريق ذو اتجاهين الاول يعبر عن تقديم العاملين ولائهم لرؤسائهم و الثاني يشير إلى
اهمية تقديم الرئيس ولائه لمرؤوسيه .وبذلك هذه المسئولية المزدوجة
تتطلب من القائد الإداري القدرة على
تمثيل الادارة امام العاملين وكذلك تمثيل العاملين امام الادارة .
ثانياً : المسئولية تجاه المنظمة :
تعنى احساس الفرد بالالتزام نحو
البقاء في المنظمة وذلك مقابل الدعم الجيد الذي تقدمه المنظمة لمنسوبيها و السماح
لهم بالمشاركة و التفاعل الايجابي ، ليس فقط في تحديد الاجراءات بل بالمساهمة في
وضع الاهداف ورسم السياسات العامة للمنظمة ،ممايجعل الفرد يمتنع عن ترك العمل
بالمنظمة لكونه ملتزماً اخلاقياً في تمكين المنظمة في تحقيق أهدافها وتنفيذ
سياساتها التى شارك في وضعها .
ثالثاً : الرغبة بالاستمرار بالعمل في
المنظمة:
درجة التزام الفرد تقاس بالقيمة
الاستثمارية و التى يمكن ان يحققها الفرد لو استمر في المنظمة مقابل ما سيفقده لو
قرر الالتحاق بجهات اخرى . وتتأثر الرغبة في البقاء بالمنظمة بمجموعة من العوامل
منها التقدم في العمر ،طول مدة الخدمة و اللتان تشكلان مؤشرات رئيسية لوجود رغبة
الفرد في الاستمرار في العمل بالمنظمة حيث انه استثمر جزءا كبيرا من حياته في
المنظمة واي تفريط من قبله يعتبر بمثابة خسارة خاصة اذا كانت اوجه الاستثمار هذه
غير قابلة للنقل الى عمل آخر ، وبما ان الفرد يعطى قيمة للعلاقات الشخصية مع زملاء
العمل و التى بنيت عبر السنين ونظام التقاعد يختلف من منظمة الى اخرى و المهارات
النادرة قد ترتبط بمنظمة دون اخرى فالأفراد الذين تقدمت بهم السن قد يفضلون البقاء
بالمنظمة نظراً لتضاؤل فرص العمل بالنسبة لهم في اماكن اخرى .
رابعاً : الايمان بالمنظمة :
ويقصد به إيمان الأفراد بالمنظمة التى
يعملون بها ومدى افتخارهم بعضويتها والإنتماء إليها، ويتكون هذا البعد لدى الفرد
بمدى معرفته للخصائص المميزة لعمله ودرجة استقلالية واهمية وكيان وتنوع المهارات
المطلوبة،وقرب المشرفين وتوجيههم له،كما يتأثر بدرجة احساس الفرد بان البيئة
التنظيمية التى يعمل بها تسمح له بالمشاركة الفعاله في مجريات اتخاذ القرارات سواء
المتعلقة بالعمل او المتعلقة بما يخصة هو . حيث يجعله كل ذلك يشعر بالفخر
والانتماء للمنظمة ورغبته في عرض نشاطاتها بشكل ايجابي عند حديثه للآخرين عنها
وتبنى مشاكلها كما لو كانت مشكلته الخاصة .
تنمية الالتزام التنظيمي :
الالتزام التنظيمي عملية عفوية يتم
تنميتها من خلال توجيه العاملين نحو المؤسسة و أهدافها وذلك من خلال تبني
استراتيجيات واضحة تبعاً لمراحل الالتزام الوظيفي المتمثلة في الالتزام ، الاندماج
و التداخل .
وتعبر مرحلة الإلتزام عن الحالة التى
يتكون فيها قبول الفرد لزملاء العمل بقصد الإستفادة من خبراتهم ومعارفهم في مجال
ترقية مسارة الوظيفي في مجال التحفيز والترقية . وفي هذه المرحلة نجد ان المواقف
والسلوكيات لدى الافراد مستمدة ليس من الايمان المشترك بالمؤسسة ولكن من رغبته في
المكافآت التى تقدمها المؤسسة وتعبر هذه المرحلة عن بعد الرغبه في البقاء
والاستمرار بالعمل بحسابات المنافع الشخصية المحققة او تلك التى يمكن تحقيقها في
المستقبل.
اما مرحلة الاندماج فهي تظهر عند قبول
العاملين تأثير زملائهم من اجل الحفاظ على علاقة تشاركية فيما بينهم والمؤسسة و
تعبر هذه المرحلة عن بعد الإفتخار والإعتزاز لدى العاملين بمؤسستهم .
اما في مرحلة التداخل يصبح الفرد على
قناعة كاملة بأن هنالك تداخل وانسجام كاملين فيما بين اهدافه الشخصية واهداف
المؤسسة بل تصبح اهداف المؤسسة هي اهدافه الشخصية .
مراحل الإلتزام التنظيمي :
يمكن استخلاص عدد من المراحل الإلتزام التنظيمي
بالنظر إليه من زاوية تنمية الإلتزام التنظيمي لدى الأفراد وهي :
مرحلة الإلتزام التنظيمي المرتفع :
وفيها يكون لدى الأفراد قبول عالي
لقيم المؤسسة ورغبتهم الاْكيدة في بذل
المزيد من الجهود من أجل بقاء المؤسسة وإستمرارية نجاحها وتألقها .
مرحلة الإلتزام التنظيمي المتوسط :
وفيها تكون لدى الافراد قبول معقول
لاهداف المؤسسة وقيمها ولديهم الرغبة في بذل الجهود للبقاء بها واستمراريتها في
دنيا الأعمال .
مرحلة الإلتزام التنظيمي المنخفض :
وفيها عادة ما يكون الأفراد غير
مبالين بأهداف المؤسسة وقيمها كما تظهر عليهم الرغبة في عدم البقاء بها اذا ما
توفرت لديهم الفرص البديلة .
العوامل المؤثرة على الإلتزام
التنظيمي :
تؤثر على الإلتزام التنظيمي عدد من
العوامل يتعلق بعضها بالوظائف و الفرص المتاحة امام العاملين واخرى متعلقة بشخصية
الافراد وبيئة العمل بالاضافة للعلاقات السائدة بالمؤسسة وهيكلها ونمط الادارة بها
وسنتناول هذه العوامل بمزيد من التفصيل على النحو التالي :
العوامل المتعلقة بالوظائف :
يعد الإلتزام التنظيمي أحد أهم
المؤشرات للنتائج المتوقعة للوظائف على المستوى الفردي . حيث ان قياس مستوى
الإلتزام بالمؤسسة يمكن متخذي القرار من
التنبؤ بمعدلات دوران العمل و التغييب و الجهود المبذولة في مجال إنجاز الأعمال و
المهام الوظيفية ومستويات الاداء. حيث
نجد ان المهام الوظيفية المبهمة قد تقود إلى إنخفاض مستويات الإلتزام التنظيمي
وكذلك تؤثر فرص الترقي في تعزيز او تقليل مستوى الالتزام التنظيمي ، كما تؤثر
العوامل الوظيفية الاخرى مثل المسئوليات ،الواجبات و الاستقلالية في ادآء المهام
على درجة الإلتزام التنظيمي لدى الافراد.
الفرص الوظيفية للعاملين :
تؤثر الفرص الوظيفية المتاحة للأفراد
سواءً بالمؤسسة الحالية او تلك المتاحة في محيط العمل على درجة الإلتزام التنظيمي
، حيث تقل درجة الالتزام التنظيمي لدى الافراد الذين يمكنهم الحصول على فرص وظيفية
مناسبة خارج إطار مؤسستهم الحالية و العكس صحيح .
شخصيات الافراد :
تعمل الظروف الديموغرافية وتكوين
وثقافة الأفراد على مستويات الإلتزام التنظيمي مثل ، العمر ، الخبرة ، النوع
وخلافه ، فمثلاً نجد ان الأفراد الأكبر عمراً و الذين أمضوا فترة طويلة بخدمة
المؤسسة عادة ما يرتفع لديهم مستوى الالتزام التنظيمي بأكثر مما هو موجود لدى من
يصغرونهم عمراً و خدمةً بالمؤسسة .
بيئة العمل السائدة بالمؤسسة :
تؤثر بيئة العمل السائدة على مستوى
الالتزام التنظيمي ، حيث يرتفع مستوى الالتزام التنظيمي في المؤسسات التى تتيح
سياساتها للعاملين الحصول على نسبة في اسهمها نظير خدمتهم بها وذلك من خلال احساسهم
بأنهم يملكون المؤسسة و نجاحها يعبر عن نجاحهم كما انهم يعتبرون انفسهم جزءاً لا
يتجزأ من عملية اتخاذ القرارات بالمؤسسة .
من جانب آخر تؤثر الممارسات المتعلقة بسياسات
الموارد البشرية المتعلقة بالاختيار و التعيين ، الترقيات ، التنقلات ، تقييم
الاداء وخلافة على مستوى الالتزام التنظيمي ، فكلما عبرت تلك السياسات عن تطلعات
وأمال العاملين كلما إزداد مستوى الالتزام التنظيمي و العكس صحيح .
العلاقات الايجابية :
تؤثر العلاقات الإشرافية السائدة
بالمؤسسة على درجة الالتزام التنظيمي لدى العاملين إيجاباً او سلباً .فكلما كان
الاشراف عادلاً كلما ارتفع مستوى الالتزام التنظيمي ,
هيكل المؤسسة :
يلعب هيكل المؤسسة دوراً اساسياً في
تحديد درجة الإلتزام التنظيمي حيث نجد أن الهيكل البيروقراطي عادة ما يؤثر سلباً
على الإلتزام التنظيمي كما يؤثر على عمليات القرار المتعلقة بالعوامل الاخرى
المؤثرة على الالتزام التنظيمي , لذلك تبنت العديد من المؤسسات في عصرنا الحاضر
إدارة أعمالها عبر هياكل تنظيمية و وظيفية تتيح لكآفة العاملين المشاركة في أعمال
المؤسسة وقراراتها.
نظام الإدارة السائد :
كما سبق القول إن تبنى الهياكل
التنظيمية المفتوحة من شأنه زيادة معدلات الولاء التنظيمي كذلك فإن نمط الادارة
السائد الذي يعكسه الهيكل يؤثر بصورة مباشرة في درجة الإلتزام التنظيمي ، فكلما
إرتفعت فرص العاملين في المشاركة في عمليات التخطيط واتخاذ القرارات المتعلقة
بأعمال المؤسسة كلما ارتفعت معدلات الولاء التنظيمي لديهم ، لذلك اصبح من الواجب
على المؤسسات الاهتمام بتنمية وتطوير استراتيجياتها الادارية لتبنى على اساس ترسيخ
وتدعيم الولاء التنظيمي لدى العاملين .
ادارة الولاء التظيمي
:
تواجه المؤسسات في عصرنا الحاضر
العديد من التحديات سواءً تلك المتعلقة بالفرص التسويقية المتاحة أو التطور
المتسارع في مجال التكنلوجيا او تلك
المتعلقة بالفضاء المفتوح لحركة العمالة الماهرة لذلك كان لزاماً عليها في ظل هذا
الواقع سريع التغيير ان تهتم بتدعيم والارتقاء بالولاء التنظيمي لدى الافراد العاملين
لديها .
وحتى تتمكن المؤسسات من تدعيم الولاء
التنظيمي يتعين عليها اولاً الدراسة المتأنية لتتعرف على الالتزام التنظيمي وابعادة والعوامل المؤثرة عليه وطرق تنميته و
مراحلة ومن ثم وضع التقنيات الازمة لقياس معدلاته السائدة لوضع الاستراتيجيات
الادارية اللازمة لتدعيمه وتعزيزه في مقبل الايام
حتى يصبح الإلتزام التنظيمي أحد الركائز الاساسية المكونة لثقافة المؤسسة.
طرق قياس الإلتزام التنظيمي :
تعددت طرق قياس الإلتزام التنظيمي
تبعاً للتعريفات الخاصة به . ولأغراض هذه الدراسة سيتم إعتماد مقياس يتناول عدد (15) فقرة قسمت تبعاً لطبيعة البنك واغراضه
الى عدد كبير من الفقرات الجزئية التى تدور حول مفهوم الإلتزام التنظيمي بابعادة
الاربعة , وتتوزع الاجابه على كل فقرة من المقياس على سبعة اجابات محتمله هي ( أوافق بشدة ، أوافق ، أوافق جزئيا ، محايد ، غير
موافق جزئياَ، غير موافق ، غير موافق بشدة ) وستتم قراءة النتائج التى سيعكسها
الاستبيان لتمثل أرضية للتوصيات التى يمكن ان تتبناها الموارد البشرية ضمن خطتها
للعام 2016م .
الإستبيان :
تتمثل الفقرات ال (15 ) الأساسية التى تقدر
المشاعر التى قد يحملها الأفراد للمؤسسة التى يعملون بها فيما سيرد ادناه حيث تم استيعابها و الجزئيات
الاخرى في الاستبيان المرفق :
1-
أنا على استعداد لوضع قدراً كبيراً من الجهد
أبعد من ذلك المتوقع عادة من أجل مساعدة المؤسسةفي تحقيق النجاح .
2-
أتحدث مع أصدقائي ومعارفي عن أن مؤسسة هو أفضل مؤسسة للإلتحاق
للعمل بها .
3-
أشعر بالقليل جداً
من الولاء لموسسة.
4-
انا على استعداد
لقبول أي نوع من الوظائف بالمؤسسة للمحافظة
على وظيفتى به .
5-
قيمى الشخصية تتطابق تماماً
مع القيم السائدة بالمؤسسة.
6-
دائماً ما أشعر بالفخر و أنا
أخبر الآخرين بأني أعمل بمؤسسة .
7-
لا مانع لدي من
العمل في مؤسسة أخرى طالما ان العمل بها يشابه تماما العمل بالمؤسسة الحالية .
8- مؤسسة كذا بسياساته للموارد البشرية يلهمنى
لتقديم أفضل ما لدي في مجال الأداء الوظيفي .
9-
عدم الاستقرار في الاوضاع بالمؤسسة
يدفعني لترك العمل.
10- أنا أشعر بالفخر والاعتزاز لإختياري
مؤسسة كمؤسسة للعمل بها من ضمن الخيارات التى كانت متاحة لدى
للتوظيف بها.
11- ليس هناك الكثير مما يمكن تحقيقه على الصعيد
الشخصي في حالة الاستمرار بالخدمة بمؤسسة في ظل الاوضاع السارية حاليا بالمؤسسة .
12- أجد صعوبات كثيرة للموافقة على ان سياسات الموارد البشرية المعمول بها بالمؤسسة سوف تحتم على
البقاء بالمؤسسة في حالة توفر اي بديل مناسب .
13- يهمنى حقاً مصير مؤسسة .
14- على المستوى الشخصي مؤسسة هو أهم المؤسسات
الحالية للعمل بها .
15- قرار إلتحاقي للعمل بالمؤسسة يمثل قراراً خاطئاً
إتخذته في حياتي .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق